وقّع حاكم كاليفورنيا غافين نيوسوم قانونًا جديدًا يضع حدًا لاستخدام أنظمة القرار الآلي كصاحب القرار الوحيد في فصل الموظفين أو تأديبهم، ضمن حزمة أوسع من تشريعات الذكاء الاصطناعي وحماية العاملين. القانون SB 947، المعروف باسم No Robo Bosses Act، يمثل خطوة عملية مهمة لأن أثره لا يتعلق فقط بالشركات التقنية، بل بأي صاحب عمل مشمول يستخدم نظامًا آليًا في قرارات وظيفية حساسة.
ما الذي تغيّر؟
وفق مكتب حاكم كاليفورنيا، يمنع القانون أصحاب العمل من الاعتماد فقط على الذكاء الاصطناعي عند اتخاذ قرار تأديبي أو قرار إنهاء خدمة. وتحليل قانوني منشور بعد توقيع الحزمة يوضح أن SB 947 يدخل حيز التنفيذ في 1 يوليو 2027، ما يمنح أصحاب العمل فترة للاستعداد قبل بدء الالتزام.
المغزى هنا أن وجود موظف بشري يضغط زر الموافقة لا يحول القرار الآلي تلقائيًا إلى مراجعة بشرية ذات معنى. الشروح القانونية للقانون تشير إلى ضرورة وجود أساس بشري مستقل يدعم القرار عندما يكون النظام الآلي عنصرًا رئيسيًا فيه. وهذا يختلف عن بيئة عمل يستطيع فيها المدير الاكتفاء بتوصية خوارزمية دون مراجعة جوهرية.
القانون جزء من حزمة أوسع
لم يأتِ SB 947 منفردًا. إعلان الولاية الصادر في 30 سبتمبر يذكر أيضًا قواعد تتعلق بالشفافية عند ارتباط تسريح جماعي أو نقل أو إنهاء باستخدام نظام ذكاء اصطناعي، وقيودًا على أدوات المراقبة في أماكن العمل، إضافة إلى تدابير في الرعاية الصحية والتعليم والشفافية الرقمية.
وتقول الولاية إن الهدف هو إبقاء البشر في مركز القرارات التي تمس حياة العاملين. في المقابل، يتعين قراءة كل التزام وفق نص القانون ونطاقه الفعلي، لأن الحزمة تضم قوانين مختلفة ولكل منها شروط ومواعيد تطبيق خاصة.
ماذا يعني هذا للعامل العربي في كاليفورنيا؟
إذا كان نظام آلي يقيّم الإنتاجية أو الحضور أو الأداء في مكان عملك، فالقانون الجديد لا يعني أن استخدام الذكاء الاصطناعي أصبح ممنوعًا. التغيير هو أن صاحب العمل لن يستطيع، عند بدء نفاذ SB 947، جعل النظام وحده صاحب القرار في الفصل أو التأديب ضمن الحالات التي يغطيها القانون.
عمليًا، من المفيد للعامل الاحتفاظ بإشعارات الأداء والمراسلات ونسخ السياسات التي يتيحها صاحب العمل، خصوصًا إذا قيل له إن تقييمًا آليًا لعب دورًا في إجراء تأديبي. ولا يعني ذلك أن كل قرار سلبي يصبح غير قانوني؛ فقد يظل لصاحب العمل أساس مستقل ومشروع لاتخاذه. كما أن هذا الشرح معلومات عامة وليس تقييمًا قانونيًا لحالة فردية.
ماذا تفعل الآن؟
القانون لا يبدأ في 2026، بل في 1 يوليو 2027 وفق الشروح المنشورة للقانون. لذلك لا تفترض أن حماية مستقبلية أصبحت نافذة اليوم. إذا كنت صاحب عمل، فالفترة الحالية مناسبة لجرد أنظمة الموارد البشرية التي تستخدم قرارات أو توصيات آلية، وتحديد من يراجعها وما الأدلة المستقلة المستخدمة قبل الفصل أو التأديب. وإذا كنت عاملًا، فراقب تحديثات سياسة صاحب العمل مع اقتراب موعد النفاذ.
ما التالي؟
الأشهر المقبلة ستكشف كيف ستترجم الشركات المتطلبات إلى إجراءات فعلية، وما نوع التوثيق الذي ستستخدمه لإثبات أن المراجعة البشرية كانت حقيقية وليست شكلية. كما أن اختلاف التنظيم بين كاليفورنيا والحكومة الفيدرالية يعني أن مكان العمل سيظل عاملًا أساسيًا في تحديد الحقوق والالتزامات المتعلقة بالذكاء الاصطناعي.
المصادر والمراجع
- مكتب حاكم كاليفورنيا — إعلان حزمة قوانين الذكاء الاصطناعي وحماية العمال
- Ogletree Deakins — تحليل قوانين الذكاء الاصطناعي والمراقبة في مكان العمل
